¡Bienvenidas!

Destacado

¡Hoy estrenamos la página web del Área de Mujer, Óptica y Fotónica de la Sociedad Española de Óptica!

En esta página podrás encontrar información acerca de la labor investigadora en óptica y fotónica llevada a cabo por mujeres, entrevistas, contenido y recursos multimedia, programas de mentorización y por supuesto, un lugar donde crear comunidad.

¡Os mantendremos informadas!

Os dejamos nuestra dirección de correo electrónico para cualquier duda, sugerencia o comentario que queráis hacernos llegar: areamujer@sedoptica.es

Feminismo y STEM: tejiendo redes en la red

Todas hemos podido experimentar alguna vez lo difícil que puede ser mantener una comunicación constructiva en redes sociales. ¡Si es además sobre temas feministas, más todavía!

En este encuentro, organizado por SEDOPTICA-MOF y Girls4STEM nos aunamos mujeres de diferentes instituciones científicas para compartir nuestras experiencias en este sentido.

Contaremos con la participación de Fani Grande, escritora, guionista y especialista en comunicación eficaz. En su charla “Comunicación eficaz y estratégica off & online para profesionales STEM” nos dará herramientas para transmitir nuestros mensajes feministas en redes y sortear las dificultades que pueden ofrecer esos medios.

Después, tendrá lugar una mesa redonda con el título #STEMenRed, con la participación de

  • Pascuala García Martínez, Catedrática de Óptica en la Facultat de Física de la Universitat de València, Presidenta del Grupo Especializado de “Mujeres en Física” de la Real Sociedad Española de Física.
  • Verónica González Fernández, Licenciada y Doctora en Física y Profesora Ayudante Doctora en el Departamento de Óptica de la Universidad Complutense de Madrid, Vicepresidenta del área de Mujer en Óptica y Fotónica de la Sociedad Española de Óptica
  • Fani Grande, Escritora, guionista y especialista en comunicación eficaz. Practitioner y Master Practitioner en PNL. Master Trainer en Técnicas de Presentación y Liderazgo. Experta en coaching de equipos. Experta en metodologías creativas. Formadora en el IVAP. Mentora en estrategias de comunicación y visibilización de marca. Profesora de escritura creativa. Adicta a la lectura. Hace panes muy buenos de romero y aceitunas.
  • Silvia Rueda Pascual, Ingeniera Informática y Doctora en Ingeniería Informática por la Universitat de Valencia, Coordinadora del Proyecto Girls4STEM y Directora de la Cátedra de Brecha Digital de Género.

¡Apúntalo en la agenda: 28 de enero de 2021 a las 16:00!

Puedes registrarte aquí: https://go.uv.es/768f8Rp

¡No olvides hacerlo, porque vamos a proporcionar material previo para que podamos aprovechar al máximo este evento!

Encuentro patrocinado por SEDOPTICA, la Unitat d’Igualtat y el Vicerrectorat d’Igualtat, Diversitat i Sostenibilitat de la Universitat de Valencia y la empresa Alcon España. Para conocer más de estas iniciativas consultar las webs de Girls4STEM www.girls4stem.es y SEDOPTICA-MOF https://areamujersedoptica.wordpress.com o en sus RRSS

Conoce a las Investigadoras. Año 2020

Os dejamos aquí las 12 entrevistas que hemos realizado en este último año 2020, para que además de ser una año cargado de virus ¡también se pueda decir que ha sido un año lleno de ciencia!

Enero: Meritxell Vilaseca
Febrero: Antigone Marino
Marzo: Michelle Edwards
Abril: Beatriz Santamaría
Mayo: Estefanía Prior Cano
Junio: Arti Agrawal
Julio: María Sagrario Millán
Agosto: Ana Isabel Gómez
Septiembre: Susana Marcos
Octubre: Azahara Almagro y Nerea Otero
Noviembre: Ana López Hernández
Diciembre: Laura Lechuga

Perspectiva de género, equidad e inclusión social en los Procesos de Acreditación del Profesorado y en los Sexenios

Hoy compartimos con vosotras las principales conclusiones de la Conferencia de la directora de la ANECA, Mercedes Siles, “La responsabilidad social de la ANECA” en la “Jornada sobre Perspectiva de Género en los Procesos de Acreditación de Profesorado”, organizada por la Universidad de Málaga el 24 de noviembre de 2020.

Desde la ANECA hablan de una resolución en la que contemplan:

  • Sobre la acreditación del profesorado:

    Proponen que las comisiones tengan en cuenta la situación de aquellas personas que hayan tenido permisos por maternidad, cuando haya habido excedencia por el cuidado de hijos, por el cuidado de familiares en primer grado dependientes, por razón de violencia de género o por razones de violencia terrorista o cuando haya habido bajas por larga enfermedad. Significa que al evaluar los méritos de investigación y docencia de las personas solicitantes tendrán en cuenta estas situaciones de la siguiente manera:

        Para valorar la actividad docente se van a disminuir las exigencias de méritos relativos a los años de docencia y a las horas lectivas impartidas de manera proporcional a la duración de los períodos de permiso, excedencia o baja acreditada.

        En la valoración de la actividad investigadora, siempre que se valoren méritos enmarcados en un determinado período,  se va a aplicar una ampliación de dicho período de evaluación por tiempo idéntico al de las referidas situación de permiso, excedencia o baja.

    Las comisiones y comités también van a tener en cuenta y valorarán las situaciones especiales que afecten a criterios de evaluación de difícil cumplimiento para personas con discapacidad.

  • Sobre la evaluación de sexenios de investigación y transferencia

Sobre el sexenio de investigación van a hacer una revisión de criterios para aplicar cuestiones de género, de paridad y de equidad.

Sobre el sexenio de transferencia han hecho un análisis de todos los criterios para objetivarlos al máximo posible para que aparezca la perspectiva de género ya que en el proyecto piloto ha habido una gran diferencia entre la tasa de éxito de hombres y mujeres.

Lo que dice la resolución de la ANECA respecto a los sexenios en general es que “quienes lo justifiquen adecuadamente y se encuentren en las situaciones especiales de permiso por maternidad, excedencia por cuidado de hijos, cuidado de familiares en primer grado, violencia de género o violencia terrorista, bajas por larga enfermedad o excedencia temporal para incorporarse a otros agentes de investigación, podrán solicitar la evaluación del sexenio (aunque no hayan ejercido su labor en una universidad o centros de investigación) para que se pueda evaluar toda la investigación o transferencia que se haya hecho a lo largo de estos períodos”.

Además, “a efectos del cómputo de los sexenios para la evaluación de la actividad, todas las personas en algunas de las situaciones específicas anteriormente mencionadas podrán prorrogar el último sexenio vivo un año por cada permiso , excedencia o baja que hayan pedido. La prórroga será de aplicación al último sexenio vivo y los permisos deberán hacer tenido lugar en los períodos que se establecerán en cada convocatoria”.

Con respecto a los criterios del sexenio de transferencia  se han quedado en 8 criterios muy claros. No solo se va a puntuar ser investigador principal, sino que se va a puntuar pertenecer a ese proyecto, siempre y cuando se justifique la actividad. De esos 8 criterios hay dos que destacan en este asunto:

    El criterio segundo es “participación en convenios, contratos y ayudas que tengan por objeto el desarrollo de proyectos  con valor social o cultural” que son los más buscado por las mujeres. Aquí se van a considerar aportaciones que incluyan como objetivos el desarrollo sostenible, la redistribución de la riqueza, , la cohesión social, la corresponsabilidad,  el cuidado de la diversidad, la inclusión, la lucha contra la violencia de género,  la igualdad, la cooperación al desarrollo , la responsabilidad social y la cultura.

    El criterio quinto es “participación en proyectos en régimen de concurrencia competitiva para la realización de actividades en el ámbito del fomento de la cultura científica, tecnológica y de la innovación”. Aquí se va a tener en cuenta la brecha de género, el I+D+i, todos los proyectos destinados al fomento de la corrección de la brecha de género  en materia de I+D+i. Se trata de acciones concretas dirigidas a mujeres y personas interesadas  en las cuestiones de género.

¡Gracias al CSIF – Sector Nacional de Educación y a la Universidad Pública de Navarra por acercarnos estas conclusiones!

¿Dónde están, que yo las vea?

No nos engañemos: las mujeres estamos incorporadas de forma masiva al mundo laboral desde hace varias décadas. Es cierto que hay áreas, como en muchas relacionadas con los temas de investigación que nos atañen, en los que todavía somos una minoría (relativa), pero estar, estamos. No se justifica, por tanto, nuestra ausencia en tantos puestos de dirección, en tantos eventos, en tantos reconocimientos. Lo que pasa es que no se nos ve. O mejor dicho, no se nos mira. No se nos considera para los premios, para los cargos directivos, para los puestos más visibles. Y, en los últimos años, cada vez en tono más alto, las mujeres reclamamos un espacio en esos lugares, porque también son nuestros espacios.

En este 2020, el Nobel de Física fue otorgado a la Dra. Andrea Ghez (cuarta  mujer en toda la historia del premio), quien compartía el premio y el logro de descubrir un agujero negro supermasivo en el centro de la Vía Láctea con el Dr. Reinhard Genzel. Cuando este último fue cuestionado sobre los sesgos de género a la hora de conceder premios a hombres y/o mujeres, comentó lo siguiente: “We are under immense pressure. And in some cases, the problem is that in order to respond to the gender imbalance, we choose women for the selection committee. But by doing so, we lose half of the best women candidates.” ¿Está diciendo que, al incluir dos, tres mujeres en un comité para otorgar un premio, se pierde a la mitad del capital humano femenino susceptible de recibir dicho premio? ¿Se limita esta lista de premiables a cuatro, seis mujeres en todo el mundo, incluso para premios de menor rango que el Nobel? ¿Cuántos hombres, sin embargo, están habitualmente en las listas de candidatos para recibir el premio Nobel?

https://www.spiegel.de/international/zeitgeist/nobel-prize-in-physics-winner-it-s-unbelievable-all-that-s-going-on-at-the-moment-in-astronomy-a-6b4867e5-ead6-43f3-910b-bf69e9485ff2

Tal vez los premios Nobel, en tanto que epítome de los galardones que se conceden hoy en día, sean un ejemplo un tanto extremo. Consideremos, entonces, un reconocimiento varios escalones por debajo: la participación de mujeres en eventos científicos como ponentes (¡no digamos ya como ponentes invitadas, sino simplemente ponentes de a pie!). También en estos casos la balanza se inclina hacia una mayor presencia masculina y no es raro encontrar uno de los llamados all-men-pannel (incluso en áreas con una alta presencia femenina). Especialmente llamativo fue el caso, hace unas semanas, de unas jornadas organizadas por tres de las más importantes sociedades científicas de este país: la RSEQ, la RSEM y la RSEF. En ellas, la desproporción entre hombres y mujeres era tan acusada que llamó la atención del propio comité de Mujeres en Física de la RSEF. Tras una denuncia en redes y la consiguiente repercusión (a la que hay que añadir un silencio atronador desde las otras dos sociedades) se tuvieron que añadir tres mujeres como participantes en las mesas redondas (nunca como ponentes en las conferencias). Y se hizo en apenas 24 horas: no fue tan difícil encontrarlas. Pero sí fue necesario que las mujeres alzáramos nuestra voz para reclamar eso mismo, que se escuchara nuestra voz en un mundo del que ya formamos parte.

Hay otros ejemplos de estos sesgos que surgen de manera completamente diferente. Casos de compañeros que, cuando son organizadores de congresos y eventos, y siendo conscientes de este sesgo, intentan superarlo de forma activa, e incorporar a mujeres a sus actos. Incluso, si se ven limitados porque en su entorno no las encuentran, piden ayuda para poder configurar mesas diversas. Es el caso reciente de Nicolò Maccaferri, organizador de un evento centrado en nanofotónica, a quien se le ocurrió pedir ayuda en una red social. ¿La reacción de otros hombres? Cuestionar la validez de esa posible selección de mujeres que se produciría, supuestamente, a costa de la calidad científica de la jornada. “Could it be possibly considered discrimination?”, se planteaba otro investigador que interpelaba a Maccaferri, para inmediatamente añadir (no vayamos a pensar que él no valora a sus compañeras) que conocía muchas mujeres científicas valedoras del reconocimiento que supone participar como ponente en un congreso de primer nivel. ¿Entonces, por qué no las nombra directamente, si las conoce y son perfectamente válidas y merecedoras, en vez de cuestionar la valía de las mujeres en general?

Pero no nos quedemos aquí, en los lugares visibles, y descendamos otro nivel más: hablemos de comisiones internas de gestión en universidades y centros de investigación. Seamos sinceras: esto, normalmente, es un trabajo adicional al resto de nuestras tareas, que no suele tener demasiado interés y para el que tampoco es que haya avalanchas para participar: tampoco es plato de gusto para los hombres. Aún con eso, no es raro encontrar múltiples casos en los que priman las cuotas masculinas del 100%. Tanto es así que, cada vez más, los centros imponen criterios para limitar esas cuotas masculinas, forzando que haya alguna mujer en estos órganos de gestión y/o decisión. Recordemos que hablamos de comisiones de lo más habituales, en áreas donde la mujer ya está plenamente incorporada aunque sea en minorías relativas. Pues hay quien encuentra difícil considerar a sus compañeras plenamente capaces de participar en tales comisiones, sin verlo como una obligación impuesta desde fuera. Más aún, hay quien, cuando “invita” a una compañera a participar en una de ellas, lo hace dejando bien claro que es por obligación y que la tolera por considerarla “familiarizada” con el tema, no por considerarla una igual, plenamente capaz de enriquecer la comisión con su criterio. Esto es lo que le pasó recientemente a la Dra. Conchi Lillo, neurobióloga en la USAL. ¿Tan difícil resulta detectar el tono condescendiente y ofensivo de este mensaje? ¿Tan ciegos somos a los sesgos de género como para que el autor pueda considerar este mensaje como “normal”, y es posible que hasta bienintencionado?

Terminamos este texto como lo empezamos. En este campo de la óptica y la fotónica, en todos los campos de la investigación en realidad, hay mujeres. Tal vez no seamos mayoría, pero las hay. Subimos la apuesta: hay mujeres válidas y capaces. En la misma medida que los hombres. No se justifica, por tanto, esas cuotas masculinas del 100% en muchos premios, congresos, eventos y comisiones. No se nos ve, porque no las (nos) miramos, no las colocamos en lugares visibles donde se pueda apreciar su valía (o su mediocridad, que también tenemos derecho a ser mediocres: exactamente en la misma medida que los hombres mediocres que pueblan los congresos, eventos, y comisiones). Las mujeres somos parte importante del capital humano en ciencia e investigación. Cada vez somos más. Y, cada vez en voz más alta, vamos a reclamar el lugar que nos corresponde, porque estamos aquí y nos vais a mirar.

Sedóptica-MOF pretende visibilizar a las mujeres investigadoras en óptica y fotónica. Entre sus actividades, la serie de webinars Científicas-Conectadas son una cita mensual en la que podemos escuchar la voz de diversas mujeres trabajando en este área. Si estás interesada en participar en el comité, o quieres hacernos alguna sugerencia sobre los temas que te gustaría que se trataran, escríbenos a areamujer@sedoptica.es. También puedes consultar nuestro documento con recomendaciones para organizar congresos y eventos paritarios en nuestra web.

La Xunta de Galicia abandona a sus investigadores postdoctorales

Las investigadoras posdoctorales de la Xunta de Galicia de la convocatoria 2017, Modalidad A, se encuentran en una situación de inminente paralización de sus proyectos de investigación ante la falta de información y previsión de la Xunta de Galicia. Este programa competitivo de ayudas a la formación posdoctoral contempla la realización de una estancia en centros extranjeros de prestigio y un año de retorno en Galicia. A continuación, y en caso de obtener una evaluación positiva en esta modalidad, las investigadoras pueden acceder a una nueva convocatoria competitiva, la Modalidad B, con el fin de establecer una línea propia de investigación.

Debido a la situación epidemiológica generada por la Covid-19, la Xunta de Galicia prorrogó estos contratos por 6 meses para compensar la paralización de las investigaciones durante el confinamiento y anunciando la intención, en caso de ser posible, de tramitar en la anualidad 2020 la convocatoria de la Modalidad B. Tras varios intentos de comunicación con la Xunta de Galicia, que comenzaron el pasado mes de octubre, para conocer los plazos de esta nueva convocatoria, la respuesta sigue siendo nula por parte de la administración y la convocatoria sigue sin convocarse. Esto hace temer que las investigadoras, que en su mayoría acaban sus contratos a finales de este mes de diciembre, se verán abocadas a la paralización de sus investigaciones y contratos hasta un tiempo indefinido, el cual se prevé que pueda ser de un mínimo de 6 meses, afectando seriamente a la continuidad de las investigaciones. 

Dentro de estas investigadoras posdoctorales se encuentran una serie de personas con otra problemática añadida: las que fueron madres durante el programa y aquellas que se incorporaron más tarde al mismo por diversos motivos y que por tanto también finalizan sus contratos más tarde. Estas personas tienen la opción de evaluarse antes del 1 de diciembre o esperar a acabar sus contratos. En caso de no evaluarse ahora previsiblemente no podrían presentarse a la convocatoria de la Modalidad B en 2021, pero si lo hacen no se ha especificado ningún criterio de evaluación ponderada que permita que sean evaluadas de forma justa tanto de su rendimiento en la Modalidad A como en caso de que se presenten a la Modalidad B.

Por todo esto, desde este colectivo se le solicita a la Xunta de Galicia:

  • La convocatoria lo antes posible de la Modalidad B.
  • Contratos-puente para todas las afectadas hasta la resolución de la Modalidad B.
  • Medidas de ponderación en la convocatoria de la Modalidad B para las personas que decidan adelantar su evaluación.
  • Flexibilidad en la incorporación de las personas que obtengan la Modalidad B para que, de ser el caso, puedan terminar sus contratos de la Modalidad A antes de incorporarse a la B.
  • Asegurar la equiparación en termos de duración de contrato de las personas que decidan evaluarse al finalizar sus contratos al de las personas de la convocatoria de 2018 con las que competirán en la Modalidad B, previsiblemente en el año 2022.

Podéis encontrar más información aquí:

Laura Lechuga, Premio Nacional de Investigación 2020

Desde el Área de Mujeres en Óptica y Fotónica de la Sociedad Española de Óptica (SEDÓPTICA-MOF) queremos felicitar a la Prof. Laura Lechuga (Instituto Catalán de Nanociencia y Nanotecnología, centro mixto GENCAT-CSIC-UAB) por la reciente concesión del Premio Nacional de Investigación 2020 “Juan de la Cierva”, en el área de Transferencia de Tecnología  

La concesión de este premio, junto a la del Premio Rei Jaume I 2020 en Nuevas tecnologías hace unas semanas, reconoce la contribución innovadora de la Prof. Laura Lechuga a los métodos de diagnóstico a través de proyectos pioneros como el desarrollo de las plataformas tipo “lab-on-a-chip”.  


Una estupenda noticia para la comunidad de Óptica y Fotónica españolas, y un gran ejemplo para las jóvenes investigadoras.

¡Enhorabuena Laura!

Documento de Recomendaciones a los Comités de SEDOPTICA para evitar el sesgo de género

La investigación científica moderna depende de la colaboración diversa para el éxito. Este intercambio global e interdisciplinario de conocimiento debe ser ampliamente inclusivo, buscando contribuciones de todas las fuentes, basadas únicamente en la excelencia. La Sociedad Española de Óptica asume su propia diversidad y se compromete a ser también incluyente, esforzándose por brindar un ambiente en el que todas las personas se sientan valoradas y respetadas y tengan acceso a las mismas oportunidades. Somos una comunidad profesional al servicio de la comunidad humana en general.

Sin embargo, como individuos integrados en una sociedad, nuestras opiniones y criterios pueden terminar siendo sesgadas de forma inconsciente. Para evitar este sesgo inconsciente, en la última Junta de Gobierno de SEDOPTICA se aprobó un documento de recomendaciones dirigido a los diferentes comités con el objetivo de eliminar los sesgos de género a la hora de organizar eventos/conferencias/webinars:

Criterios en la organización de congresos y eventos científicos

  1. Ser conscientes de que, independientemente de nuestro género, tendremos una opinión sesgada. Por ello debemos entrenarnos y trabajar para minimizar los efectos negativos.
  2. Intentar crear comités científicos los más paritarios posible.
  3. Seleccionar ponentes invitados y plenarios cumpliendo criterios de equidad de género. Si no conocéis ponentes mujer cerca de vuestro círculo personal, preguntad a gente externa por sugerencias.
  4. Cotejar que no se comete un sesgo de género en la selección de ponencias no
    invitadas.
  5. Evaluar premios teniendo en cuenta criterios de inclusividad de género.
  6. Informar a las personas encargadas de moderar las sesiones de que la solicitud de palabra por parte de asistentes femeninas pasa fácilmente desapercibida, para que sean conscientes y den voz a las mujeres en la sala durante el turno de preguntas.

  7. El sesgo de género no sólo afecta a la composición del comité organizador o científico, los ponentes invitados o plenarios. El sesgo de género también afecta a las funciones y actividades asignadas a cada uno de los miembros de los comités. Desde, por ejemplo, asignar el trabajo más administrativo a mujeres mientras que las charlas de apertura o cierre, o las funciones de presidir o dirigir se asignan a hombres. Por ello, se recomienda, que se promueva la asignación de funciones de representación yliderazgo a investigadoras mujeres dentro de los comités.

  8. Por otra parte, si la organización del evento requiere la contratación de personal de apoyo, se recomienda que la contratación de personal para funciones de servicio cómo, la suministración de micrófonos en la sala o el personal realizando el registro, sean de ambos géneros.

Desde la Sociedad Española de Óptica somos conscientes del esfuerzo a realizar por parte de los comités para llevar a cabo conferencias, seminarios, ciclos, etc, cumpliendo con la igualdad de género. Por ello agradecemos de antemano a los miembros su trabajo y su apoyo para conseguir una ciencia -en nuestro ámbito de la Óptica y Fotónica en España sin sesgo de género.

Recomendaciones
Siendo los comités científicos de cada reunión científica los encargados de llevar a la práctica los criterios expuestos, el Área de Mujer en Óptica y Fotónica (SEDOPTICA-MOF) de la Sociedad Española de Óptica se encargará de analizar su aplicación y promover medidas de cara a que los diferentes eventos organizados en el entorno de SEDOPTICA puedan alcanzar los siguientes números:

– Comités científicos: al menos un 40% de investigadoras, a no ser que la distribución de miembros de dicho comité sea muy inferior, de modo que ese número se vería corregido para ajustarse a la realidad del mismo.

– Comités de selección de premios: al menos un 40% de investigadoras, a no ser que la distribución de miembros de dicho comité sea muy inferior, de modo que ese número se vería corregido para ajustarse a la realidad del mismo.

– Ponencias invitadas: al menos un 40% de investigadoras.

– Contribuciones científicas: número de contribuciones de mujeres acorde al porcentaje de mujeres en el comité correspondiente.

Con objeto de alcanzar estos porcentajes se aportan las direcciones de las siguientes bases de datos para encontrar información acerca expertas en diferentes áreas de la óptica y la fotónica en España:

https://compromiso.atresmedia.com/constantes-vitales/mujerescientificas/buscador/

Aquí podéis descargar el documento, para tenerlo siempre a mano. Animamos a todos a seguir unas directrices como estas para conseguir una ciencia más igualitaria. Y recordad: #SinCientíficAsNoHayFuturo

 

 

Interview to Arti Agrawal. Colaboration with PRISMA LGTBIQA+: Pride Month 2020

Female scientists from LGBTQIA+ minorities suffer from a double discrimination: as women they are subject to transversal gender discrimination and inequality; whereas as LGTBIA+ individuals they are also affected by the persistence of serious problems such as infrarepresentation, pressure to stay in the closet, harassment in the workplace, or the high unemployment rates of transgender scientists. Futhermore, women within the LGBTQIA+ community are often less visible than their male counterparts.

Nowadays, in our scientific environment, the need for rising up our voices against gender and LGBTQIA+ discrimination is still relevant. A worldwide turning point in the fight for sexoaffective and gender identity equality were the Stonewall riots (1969); in commemoration of this milestone, June was chosen as the LGBTQIA+ Pride Month. For all these reasons, to join our claims for equality, SEDOPTICA-MOF and PRISMA got together to interview scientist and changemaker Dr. Arti Agrawal, during this LGBTQIA+ Pride Month 2020: we want to give her the voice she deserves as a woman, as a scientist, and as a LGBTQIA+ activist.


Dr. Agrawal joined University of Technology Sidney (UTS) in January 2018 with time evenly split between roles of Associate Professor in the School of Electrical and Data Engineering within the Faculty of Engineering and IT, and Director of the Women in Engineering and IT programme. In this role she is responsible for policy, strategy and implementation to increase female participation in engineering and IT at UTS.

Dr. Agrawal’s research interests lie in predicting and controlling the flow of light: modelling of photonic components such as plasmonics, solar cells, optical fibers, sensors, lasers etc. She is an expert on numerical methods for optics including the Finite Element Method (FEM). She is a Senior Member of the IEEE, OSA and Fellow of the Australian Institute of Physics. She has published journals and books in photonics modelling.

In addition to her work at UTS she is also involved heavily with the IEEE, as Associate Vice President for Diversity and Inclusion for IEEE Photonics Society.  Dr. Agrawal is the New South Wales representative for Australia’s national Queers in STEM initiative. She is also an OSA Ambassador from the inaugural class of 2016.

arti

Arti, you are currently an Associate Professor at University of Technology Sydney, but you have had previous appointments at City University London and IIT Delhi, could you tell us, which was/is the most exciting stage of your scientific career? And which was the scientific result you are more proud of?

In some ways I am in the most exciting stage of my scientific career right now- maybe I’ll always feel that at each stage!

After my move to Sydney I had to set up my research anew and start collaborations in a completely new environment.

I currently work with several experimental groups and provide simulation expertise. As a result I am working on a larger variety of photonics problems than ever before, at the cutting edge, and learning so much!  For example my current projects include:

  • Coupling of plasmons-phonons in a Graphene-SiC system
  • Design of nanoplasmonic array for cancer biomarker detection
  • Tackling Stimulated Brillouin Scattering in high power fiber amplifiers
  • Design of photonic lanterns
  • Design of nano photonic components with 2D Transition Metal Di Chalcogenides (TMDCs)

The scientific result I remain most proud of is the design I made of spiral photonic crystal fibers (see https://openaccess.city.ac.uk/id/eprint/1226/ and https://openaccess.city.ac.uk/id/eprint/1227/). It was so much fun to convert an abstract mathematical concept into a design. And then to use more abstract geometry to show mathematically how to adapt stacking/circle packing can achieve this exotic design (see https://openaccess.city.ac.uk/id/eprint/2016/)- all simulation though.

When did you discovered that you wanted to be a scientist? What references/mentors did you find when you were a student? And do you feel that you can be a reference for future generations of women scientists?

I always knew I wanted to do Science, from when I was a kid 8 years old and could not even spell the word “scientist”. I saw Carl Sagan’s Cosmos series and I was hooked.

As a student there were few famous female scientists that I could name and say I wanted to be like them. The drive and love for science was more internal for me than through external reference. In fact most of my family are doctors, lawyers, accountants… so I was a misfit.

During PhD I was and remain inspired by my advisor, Prof. Anurag Sharma. He has an amazing clarity of thought and mathematical ability. I wanted to be like him as a scientist but also as a human being.

Though yes I do think mentors and role models are important. For sure all of us, including myself, can be role models to younger scientists, especially women. When younger women see women succeeding it can just make the path look more possible.

As a female scientist in a male dominated topic and as a strong advocate for Women in STEM (and particularly in Optics), could you tell us any specific situation (in the lab, in the University, etc), where you feel you were treated differently just for being a woman? What would you say to those scientists that deny a gender gap in Science?

In India so many girls do STEM, and at college for my undergrad, during my PhD, I did not feel treated differently at all or feel isolated.

For me the difference in treatment became pronounced when I moved out of India. It was intertwined with race as well. There was no real way to separate out my race and gender. The major difference I noticed was that (in Engineering) the atmosphere seemed much more macho and overall culture needed huge improvement.

As a postdoc it was fine- my boss was lovely, but when I became a lecturer I felt like I had to do 3-4 times better than others. Unconscious bias or other factors were the cause but there was a lot of micro aggression to deal with from some (not all!!) male colleagues. Career growth in terms of leadership seemed limited to someone like me: as though I was invisible and often opportunities went to white guys.

Numbers tell a story- if there wasn’t a gender gap then why should less than 30% of  scientists be female? I’d say we need to sit with people who deny gender (or other gaps) and talk frankly with evidence.

More specifically, we would also like to know your view on the fact that the postdoctoral stage is killing the scientific careers of many women. We usually focus on education, on attracting girls to careers in STEM but problems really pile up during the postdoctoral stage, with a subsequent dropping in the numbers of female postdocs. Furthermore, establishing yourself as an early career professional typically requires to be more ambitious, a quality that can be very gendered in our society. Can you tell us how has been for you the jump from the PhD stage, where you are still a student, to the postdoctoral stage? What programs do you think should be targeting that specific stage of the scientific career?

There are barriers at every stage. The uncertainty of funding in postdocs and continuing that to get a faculty position are really tough.

It was no different for me. Getting the first postdoc was really hard, especially because I was trying to move overseas from India: people don’t want to/can’t sponsor visas. Even though I graduated from a top Indian institute which is really excellent, the degree was not always treated with the same respect as a western university. I made over 100 applications and eventually was awarded a Royal Society postdoc through a competitive peer reviewed grant process.

After that, I did postdoc for a few years. But the pressure to keep applying for funding was intense and not knowing what would happen was quite stressful.

Many young postdocs get married and may have child care responsibilities too around this crucial time. The pressure of managing all that and work is formidable. Plenty of studies show that women’s careers suffer more due to this.

I’d say having funding scheme for females to help them continue in postdoc and then transition to faculty positions would be useful.

You have lived in different countries. Which differences regarding the situation of women in Science have you found between them, if you did?

I think developing countries have better statistics for female participation in Science than developed western countries. There is also better social mobility in these countries. Girls, young kids from rural and/or poor backgrounds can study Science and do well economically- a key motivator for people to study STEM there. Whereas in many western countries etc. the biases on who studies Science is very deeply ingrained and is gendered. Upward social mobility is in my view limited.

Being queer in STEM can also be quite challenging. Recent studies still show higher drop rates, workplace discrimination and harassment, and a significant fear of coming out in professional environments. In this situation, having visible role models like yourself can be a game changer. How has been your personal journey on this regard? Was it a tough decision to become visible as a lesbian scientist? How has the response been?

Being a lesbian in Science has been tricky but it’s a long story.

Growing up in India with the hideous homophobic Victorian era laws left to us, was hard. I was not out to anyone. I didn’t know any LGBTQIA+ person – not in my school, college, family, neighbourhood; not in media or TV. I didn’t even know the word for gay in my own language, Hindi. So there was a lot of fear and homophobia (including internal) to live with.

I came to accept myself during the postdoc in London. But I was not out at work- which was a very cis hetero macho male culture. I didn’t know a single gay colleague or LGBTQIA+ scientist. I found support outside Science and outside work, through the Gay Women’s Network (www.gwn.org.uk) and eventually came out at work.

I still don’t know many LGBTQIA+ people in optics, almost no one in the generation older than myself. So there are no role modes I can look at and learn from.

But I was determined that what I went through should not be the case for the next generation. Partly for that reason I’ve worked on LGBT events and groups within Optics, STEM organisations. It is also the reason that I am publicly out – if it can help a young person realise they are not abnormal, then it is worth it.

In fact I received this email (see excerpts from the message below) from a young woman, which shows how important this is:

“I’m a high school student from —. I was going through the 500 Queer Scientists Instagram page. See, recently (last year) I came to terms with the fact that I’m a lesbian and …I was pleasantly surprised to find someone from India—someone who grew up without any LGBTQ role models or influences—on an Instagram page for queer scientists and with success in her field. I find it very inspiring since I’m from Bangladesh and growing up, I didn’t even know that being gay was possible. Since coming here I’ve discovered my love for science along with my sexuality. 

I find your involvement in the STEM as a lesbian woman from India very inspiring and I suppose in some ways, it gives me hope for my own future. Thank you for that inspiration. I haven’t seen many LGBT people of colour in the media, much less in the sciences. Your success and position means so much to me as a young woman just discovering my passions. I just want to say thank you. Thank you for being such an inspiration and role model. Thank you for being who you are.”

LGBT+ discrimination is also affected by gender. “Exploring the workplace for LGBT+ Physical Scientists (UK, 2019)” shows that queer women are more likely to suffer harassment (19% vs 13%) and less likely to come out of the closet (44% gay men are out to everyone at work, whereas this rate falls down to 38% in the case of lesbian women, and to 14% in the case of bi/pan scientists). How do you think that we can incorporate the fight for gender equality in the fight for LGBT+ equality, and viceversa?

This is a tough question! Firstly we need to stop putting all inclusion and equity work in separate boxes and join hands. There is no hierarchy of human rights, and we should be fighting not for one group but for all of us.

I work a lot for women’s rights in STEM, most of whom are cis hetero women. But I don’t often see straight women stand up and talk about gay rights.

No matter how we identify we need to develop empathy with others and stand up for what is right, not just what is right for “me”. Being totally self absorbed and only doing things for one’s betterment cannot lead to an egalitarian society.

The LGBTQIA+ community is not homogeneous either: there is sexism, racism, trans phobia, bi-erasure and other issues within it.

Training on equity issues: unconscious bias awareness, bystander training etc. Cross –group events can help to facilitate understanding and ideation by bringing together people of different characteristics. It can help overcome biases and create collaboration.

You are a member of the Board of Directors of the Optical Society, serving as Chair of the Membership Engagement and Development (MED) Council and Associate Vice President for Diversity for IEEE Photonics Society. Could you tell us what type of programs have these scientific societies? Moreover what programs would you like to implement?

My term as Chair of the MED and member of Board of the Optical Society ended in December 2019 after a very rewarding and tiring 2 years!

During this time (focused on diversity), the Board created the anti-harassment policy and code of conduct for the Society and conducted a survey of harassment faced by individuals at conferences (see https://www.osa.org/en-us/meetings/code_of_conduct/). This is really important to weed out any kind of harassment and/or bullying within the Society.

A Diversity and Inclusion Advocacy recognition was set up to recognize and publicise best practice in diversity and inclusion. I was very proud of the work MED did in targeted efforts to increase the number of women in the Senior Member rank and increase the geographic as well as cultural diversity of senior member applicants.

In 2016 the Optical Society had set up a Rapid Action Committee (RAC) on gender which I chaired. This RAC made several recommendations on improving processes and function vis a vis gender, including the 50-50 gender target for the Board which was adopted.

With IEEE Photonics Society there has been a lot of ground up work on all areas of diversity. Now an oversight committee with members that bring expertise on different aspects of diversity has been active. The Women in Photonics group hosted and supported events all over the globe and female membership went up. Scholarships, travel grants for women, were set up. We saw female membership go up substantially as a result.

The 2 societies joined hands to set up the Susan Nagel lounge at OFC. The inaugural Pride in Photonics workshop was held at CLEO 2019 (due to Corona the 2020 workshop had to be put on hold). Several diversity training sessions have been held and are now part of the regular conference programming in USA.

I think it is time now to move to even more ambitious things:  diversity programming is needed in all global locations not just the US.

I’d love a Women in Photonics conference, similar to the international Women in Physics or IEEE’s Women in Engineering ILC conference. I want that we publish a journal special issue featuring research led by females. I want a Pride march in CLEO/OFC!

It’s also time that there was a strict 50-50 requirement (gender) and a reasonable requirement (on cultural diversity) amongst editorial boards, conference invited speakers and committees, awards etc.

I want to see something done to make content (journals for example) more accessible for people with visual impairments, and conferences to be much more accessible for people with mobility limitations. Currently there are few to none disabled participants in most of our conferences and this is not right.

We can do more and must do more.

What would you tell a senior scientist, a group leader, who wants to improve gender and LGBT equality within a research group?

Attend diversity and inclusion training and events. We all need to learn and it will not waste your time! If you are a leader then use your clout to talk about diversity issues at various forums and influence processes/decision making to be equitable and fair.

Gender: Do not give roles, responsibilities in your team based on gender. Rotate responsibilities and develop everyone and their skills. In general women are over mentored and under sponsored. So, sponsor women: open doors to opportunities for them (a place on a key committee/project role etc.) that they can’t access themselves but you feel they would do well in.

LGBTQIA+: Use gender neutral pronouns, e.g. do not assume that a person’s partner is of the opposite gender. Help change the “normal = cis + hetero” culture. Have some visible LGBTQIA+ signifiers around in the physical and virtual spaces: in your email signature, or stickers on the door, lanyards that show you are an ally. Go through some ally training. Try and attend LGBTQIA+ events open to allies and meet people- you will learn a lot from people and see them as normal. Being a visible ally will make LGBTQIA+ people feel more safe in your group.

And finally, what would you tell a person considering a scientific career and belongs to a minoritized group in STEM, such as women or queer?

No matter what, follow your passion. You are neither abnormal nor odd. Look for and create a support network of like-minded friends and colleagues so you never feel alone. In whatever way you can give back to your community: it will give you joy, a sense of connection, and a stronger community makes you stronger and safer.

III Edición del Concurso nacional “Innovatia 8.3, premios a las empresas creadas con el apoyo de las universidades u OPIs y lideradas por mujeres”

El Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades y la Universidade de Santiago de Compostela, en el marco del proyecto Innovatia 8.3, convocan la III Edición del Concurso nacional “Innovatia 8.3, premios a las empresas creadas con el apoyo de las universidades u OPIs y lideradas por mujeres”, cofinanciado por el Fondo Social Europeo.

El concurso tiene como objetivo distinguir y premiar económicamente a empresas lideradas por mujeres y creadas con el apoyo de las universidades u OPIs, sobre proyectos de emprendedoras de carácter innovador. El concurso también tiene por objeto promover la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito universitario y tecnológico.

Los premios se concederán por proyectos empresariales, independientemente del número de personas participantes en los mismos, en las categorías y cuantías siguientes:

-Premio a proyecto empresarial de Base Tecnológica: 10.000 €
-Premio a proyecto empresarial Startup: 7.000 €

El plazo de presentación de solicitudes esté abierto desde hoy 15 de junio hasta el 8 de septiembre de 2020.

Tenéis toda la información en la web: https://innovatia83.es/concurso/2020

Martina Delgado, colaboradora en Jot Down Kids

La divulgación de temas relacionados con la óptica y la fotónica es una tarea en la que las investigadoras de Sedoptica-MOF participamos activamente, tanto preparando libros con experimentos, participando en diferentes asociaciones, o dando charlas en colegios e institutos.

En el mes de junio de la revista Jot Down Kids podéis encontrar un artículo en el que Martina Delgado-Pinar, investigadora en fotónica de la Universidad de Valencia, nos cuenta el largo camino que tiene que recorrer un fotón en su camino desde el centro del sol hasta nuestro planeta. Y es que, a pesar de que nada pueda superar la velocidad de la luz en el vacío, dentro de la estrella las cosas son muy diferentes, y salir de ella puede llevarle a un fotón más de cien mil años.

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Martina lleva participando en esta revista desde 2018, publicando sobre temas muy diferentes, pero con predilección por aquellos relacionados con la óptica y la fotónica: ha escrito sobre la presión de radiación, el color, las comunicaciones inalámbricas o los grandes telescopios. Empezó a escribir para esta revista, orientada para niños, niñas y adolescentes, invitada por su editora, Teresa Galarza. Ambas se conocen desde niñas y, aunque han seguido trayectorias muy diferentes, ambas comparten la afición por divulgar sobre los temas en los que investigan (Teresa es doctora en filología inglesa y no es raro ver artículos suyos sobre lingüística). El objetivo de ellas y de la revista es crear contenidos entretenidos y rigurosos para el público joven, con mucha presencia de ciencia entre sus páginas.

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Martina Delgado Pinar